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El sostenimiento del empleo y de los puestos de trabajo ha sido una de las reglas que se visualiza por parte de las empresas y el Estado frente a esta crisis de contexto internacional que pareciera no tener fecha cierta de finalización.

No en todos los casos ni en todas las industrias ha sido posible, porque mantenerse firme en dicha premisa puede, en muchísimas ocasiones, implicar la inviabilidad de la empresa.

No siempre efectuar disminuciones de la plantilla de personal o de las jornadas de trabajo suelen ser medidas acertadas. Si dichas medidas fueren necesarias, tomadas a tiempo, implicarán un menor costo para la generalidad de los trabajadores y de la empresa misma.

Podemos afirmar, enfáticamente, que muchas veces tomar algunas de estas medidas a tiempo suele ser el mejor remedio para paliar situaciones que, de no enderezarse, pueden traer como consecuencia el cierre o quiebre de la empresa.

En un contexto como el que se está viviendo en este año 2009, el mal menor para unos pocos (disminución de la jornada laboral, suspensiones, despidos por fuerza mayor, etc.), redundará en un beneficio para la sociedad, ya que en el mediano plazo se vislumbrará el caso como una medida clara y concreta para la preservación general de los puestos de trabajo que primará en la razonabilidad de la preservación del empleo de muchos y la reactivación económica que ello implica.

En momentos como el actual, la falta de liquidez y de financiamiento de las empresas está generando un alto número de pedidos de quiebras o, en el mejor de los casos, de apertura de concursos preventivos.

Es por ello que entendemos prudente reflexionar respecto de algunos mecanismos que la normativa prevé para evitar llegar a esos estados y preservar así las fuentes de trabajo a través de la disminución de algunos costos y reorganización del empleo.

Dentro de las alternativas previstas por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) se encuentran:

I.- Reducción de la jornada laboral

Dentro de la legislación laboral vigente se encuentra prevista la reducción de la jornada laboral tanto a pedido del trabajador como por decisión del empleador.

Dicha reducción podrá, además, prever reformulación de modalidades operativas, disminución del salario en virtud del nuevo horario.

Este recurso aparece como un buen indicio de que el empleador ha tomado todas las medidas necesarias como previo a optar por el recurso de la suspensión o disminución de los puestos de trabajo por falta o disminución del empleo o fuerza mayor.

Estas reducciones deben ser consensuadas con el trabajador dentro del marco de la buena fe laboral y como manera de hacer comprender la imperiosidad de la decisión de modo tal que sea recepcionada como una excelente decisión y no como un castigo o ventaja.

Desde lo jurídico, es una práctica aconsejable homologarlas ante el Ministerio de Trabajo a fin de darles formalidad y permitir eventualmente el contralor de la autoridad de aplicación.

II.- Suspensiones

Este es el único mecanismo previsto específicamente por la LCT para enfrentar situaciones de disminución del empleo por causas económicas.

Siendo que es una medida excepcional establecida en la legislación laboral con el fin de preservar el empleo de los trabajadores, su utilización es restrictiva y exigente y tiene como principal consecuencia que durante el tiempo de la suspensión se dejan de abonar salarios, no así las prestaciones de seguridad social con destino a obras sociales y seguros de salud.

Para que la elección de este mecanismo sea válido deben cumplirse determinados presupuestos: justa causa (disminución del empleo/fuerza mayor), tener un plazo fijo y notificarse por escrito.

Esta opción de suspensión del empleo no puede jamás superar los 90 días en el año, contados a partir de la primera suspensión sea cual fuere la causal de suspensión que se elija (fuerza mayor, disminución de empleo, etc).

Asimismo, como condición de validez la suspensión debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad existente en la empresa. La excepción a la antigüedad está dada por privilegiar a las personas con cargas de familia que hayan entrado dentro un mismo semestre.

II. (i) Procedimientos preventivos de crisis

La Ley Nacional de Empleo (24.013) prevé este mecanismo de reestructuración empresaria para determinadas situaciones en las que se torna necesario la suspensión de los efectos del contrato de trabajo.

Proceden frente a situaciones económicas, fuerza mayor, disminución en el empleo o causas tecnológicas, que afecten a más del 15% de los trabajadores de las empresas con menos de 400 empleados.

Estas suspensiones deben ser tramitadas ante el Ministerio de Trabajo quien efectúa el contralor respecto del cumplimiento de los requisitos establecidos en la ley y del modo en que se realicen las suspensiones.

Si bien no es una práctica establecida directamente en la LCT, la Ley Nacional de Empleo establece que para el procedimiento preventivo de crisis de empresas, se debe citar también al representante sindical, por lo que es una práctica aconsejable a los efectos de la viabilidad del procedimiento de suspensión.

Un proceso de suspensión de empleo o preventivo de crisis de empresas mal realizado, puede traer como consecuencia que el trabajador se considere despedido. Es por ello que es fundamental el análisis previo de la situación y el cumplimiento de los requisitos que hacen a su validez.

Esta herramienta es poco utilizada en la industria TI, pese a que lleva años arraigada en nuestra legislación y es un arma que hace a la viabilidad de las empresas, permitiéndoles acomodarse en momentos donde si no se toma el toro por las astas, se corre el riesgo de caer en estado de cesación de pagos, por carecer de liquidez para hacer frente a obligaciones básicas y primarias de las empresas.

II. (ii) Suspensiones por causas económicas

Prevista en el contrato de trabajo, el periodo máximo de suspensión no puede exceder los 30 días en el año. Para que exista justa causa fundada en razones económicas, la misma no debe ser imputables al empleador. La normativa se refiere a situaciones en las que la falta de trabajo torna excesivamente onerosas las prestaciones a cargo del empleador.

II. (iii) Suspensiones por fuerza mayor

A diferencia de lo mencionado para las suspensiones por disminución del empleo, en este caso el plazo de suspensión máximo es de 75 días. Son medidas excepcionales y de interpretación restrictiva no acumulables con las anteriores y de poca utilización en la realidad.

III.- Despidos por causas económicas y fuerza mayor

Los despidos fundados en esta circunstancia deben cumplir con los requisitos enumerados para la suspensión: justa causa no imputable al empleador, debidamente acreditada de modo tal que no existan dudas sobre la misma.

El empleador deberá en estos casos probar que la crisis económica lo afectó de modo directo en el negocio y que el despido es la última medida, habiendo agotado al menos otras menos gravosas para el empleado (solicitar financiamiento, reducción de jornadas, suspensiones previas, etc), acreditando en consecuencia que ha obrado diligentemente como un buen hombre de negocios y que no solo se está ante una situación de menor rentabilidad o disminución en las ventas.

Estas exigencias están dadas por la disminución del monto indemnizatorio establecido por ley, de modo tal que este mecanismo no sea utilizado como un modo de eludir obligaciones laborales sino como un modo de tender a la preservación de la empresa y los puestos de trabajo.

En los casos de despidos por esta causa la indemnización es equivalente al 50% de lo que correspondería en caso de ser despido sin causa.

Rige respecto de este punto la obligación de comenzar por el personal menos antiguo y dentro de los que se encuentren en el mismo semestre, a los que tengan menores cargas de familia.

En aquellos casos en que la intervención del Ministerio de Trabajo en el proceso de reestructuración del empleo no sea obligatoria, es una práctica aconsejable la homologación de los acuerdos ante dicho organismo.

IV.- Concursos preventivos

Son numerosos los casos en que el no haber planificado estratégicamente el manejo de las variables frente a una crisis (propia de la empresa o internacional como la de este año 2009) devienen en una falta de liquidez que técnicamente es conocida como “cesación de pagos”.
Este estado en el que suelen incurrir las empresas no es más ni menos que falta de liquidez, no necesariamente falta de dinero.

La Ley de Concursos y Quiebras establece que cuando una empresa se encuentre imposibilitada o dificultada de hacer frente de modo “normal” a sus obligaciones exigibles, entra en estado de cesación de pagos que le permite solicitar la apertura de su concurso preventivo, decreto de quiebra o permite a terceros acreedores que soliciten su quiebra si el estado de cesación de pagos no se revierte dentro del quinto día de notificada la empresa sobre la acusación de falta de liquidez.

Ante dicha circunstancia, si el estado de cesación de pagos no es revertido, esto es, si la deuda reclamada no es cancelada, el juez puede decretar la quiebra con el consecuente desapoderamiento de los bienes del empleador y el comienzo del proceso de liquidación de la empresa en la mayoría de los casos.

En lo que a los puestos de trabajo se refiere, el proceso falencial implica la suspensión automática de los empleos por el plazo de sesenta días, periodo en el cual el sindico de la quiebra debe decidir sobre la continuidad de la empresa o su liquidación.

La consecuente suspensión de la totalidad de los trabajadores es automática, salvo los casos de empresas prestadoras de servicios públicos o en aquellos casos donde la paralización total de la empresa pueda ocasionar un grave perjuicio a los acreedores y que su continuidad implique la preservación per se de los bienes del quebrado.

V.- Conclusiones

Analizadas someramente las opciones asequibles para enfrentar la crisis, dejo entonces en el lector la oportunidad de reflexionar respecto de las diferentes alternativas, de modo tal de permitirle ver que siempre se está a tiempo y no todo despido va a redundar únicamente en beneficio del empleador, sino que en la mayoría de las circunstancias en las que dichas decisiones son tomadas, en el mediano plazo redundan en beneficio de la comunidad ya que superado el problema la reinserción del despedido puede ser un segundo objetivo.

Por Macarena Pereyra Rozas (Carranza Torres & Asociados)